FIRMA A PODNIKATEL:
ZAMĚSTNANCI

Správní zaměstnanci jsou důležitým prvkem každé firmy, ale kdo má vědět, že je to ten správný zaměstnanec? Pro předcházení jakýchkoli problémů se zaměstnanci je vhodné již předem konzultovat s advokátem - jak přípravu výběrového řízení, včetně inzerátu (např. nesmí být diskriminující), samotné výběrové řízení, popis pracovní činnosti organizaci pracovní doby… to všechno jsou témata, kde se právní rada může velmi hodit. Ideální je poradit se dřív, než problémy vzniknou. V naší advokátní kanceláři máme s pracovním právem bohaté zkušenosti.

Pracovní smlouva

Hlavním právním dokumentem v pracovním právu je určitě pracovní smlouva. Některé organizace mají smlouvu na půl stránky, pracovní smlouva u jiných firem je na deset stran a ještě dvojjazyčná. Jako advokát doporučuji mít pracovní smlouvu spíše stručnou, zbytečně do ní neopisovat paragrafy ze zákoníku práce, ale zaměřit se na podstatné věci. Kromě základních náležitostí (den nástupu do zaměstnání, místo výkonu práce a druh práce), je vhodné se zmínit, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či nikoli, popř. Jak bude rozvrhnuta pracovní doba, kolik přesčasů se zavazuje zaměstnanec odpracovat, a zda souhlasí s vysláním na pracovní cesty. Není nutno do pracovní smlouvy uvádět mzdu, která může být určena mzdovým výměrem. Popis práce (náplň práce) může být formou interní směrnice, kdy jedna směrnice je pro všechny zaměstnance na stejné pracovní pozici. S přípravou pracovní smlouvy, mzdového výměru a interních směrnic můžeme kvalifikovaně pomoci v naší advokátní kanceláři.

Brigádníci a “dohody”

Sezónní práce, výpadky kmenových zaměstnanců nebo čas dovolených můžete efektivně pokrýt s využitím brigádníků. Vhodnou formou, jak právně podchytit brigádníka, je dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Rozdíl mezi nimi je zejména v tom, zda plánujete spíše dlouhodobou spolupráci menšího rozsahu (pak se více hodí dohoda o pracovní činnosti - DPČ), nebo potřebujete, aby bylo v krátké době odpracováno hodně hodin (k tomu je určena dohoda o provedení práce - DPP). Obě dohody jsou limitovány odpracováním 300 hodin ročně za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Doporučujeme konzultovat s advokátem nebo s účetní, jaká měsíční odměna je u konkrétního typu dohody bez nutnosti hradit odvody na zdravotní a sociální pojištění, a v jakých případech je nutno hradit daň z příjmů fyzických osob. Správně nastavení dohody mohou být velmi elegantním způsobem pro optimalizaci nákladů, ale můžou taky vyjít zbytečně draho. Dobrá rada advokáta se může bohatě vyplatit.

Výpověď z pracovního poměru

Skončení pracovního poměru je mnohdy celkem nepříjemná situace, jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Často zaměstnanec nesouhlasí s výpovědí, resp. Není ztotožněn s důvodem, který zaměstnavatel ve výpovědi uvedl. Zde velmi doporučuji poradit se s advokátem pře tím, než svým zaměstnancům dáte výpověď. Zaměstnavatel je vázán zákoníkem práce, a může dát výpověď pouze z důvodů, které jsou v zákoníku práce uvedeny a navíc, zaměstnavatel musí prokázat, že opravdu nastaly skutečnosti, kterými výpověď odůvodňuje. Tedy, pokud má být výpovědním důvodem nadbytečnost, pak musí zaměstnavatel prokázat, že došlo k organizačním změnám, které vedly k nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnanec se může obrátit na soud, pokud podle něj výpověď není oprávněná. Pak se zaměstnavatel dostane do velmi nepříjemné situace, která u soudu nemá dobrý konec - často je důvodem jen to, že zaměstnavatel podcení právní podklady pro podání výpovědi. Zaměstnanec má v takovém případě nejen nárok na úhradu soudních výloh, ale také na zaplacení ušlé mzdy za celou dobu, co soudní spor probíhal. A soudní spor může opravdu trvat měsíce. Doporučujeme investovat do právní rady, ušetříte si nejen peníze, ale také nervy během vleklého sporu.

Odpovědnost za škodu v pracovněprávním vztahu

Odpovědnost za škodu je obecně upravena občanským zákoníkem, který stanovuje povinnost každého předcházet škodě na životě, zdraví, majetku. Pro speciální situace, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je v zákoníku práce ještě nadstavbová úprava - odpovědnost za škodu, kterou způsobí zaměstnanec zaměstnavateli (např. manko na svěřených penězích), nebo naopak odpovědnost za škodu, kterou zaměstnavatel způsobí zaměstnanci (např. škodu na zdraví, při výkonu zdraví škodlivé práce). V případě, že zaměstnanci mají k plnění pracovních povinností svěřen např. telefon, tablet nebo notebook, doporučujeme sepsat dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. V případě, že zaměstnanci nakládají s hotovostí, s kolky a ceninami, doporučujeme sepsat dohodu o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (tzv. hmotná odpovědnost). Pak musí zaměstnanec prokazovat, že ztrátu či manko nezavinil. Když dohoda není podepsaná, musí zaměstnavatel prokazovat, že zaměstnanec ztrátu zavinil, a to nemusí být lehký úkol. Pokud si chcete být jisti, jakou odpovědnost v pracovněprávním vztahu nesete, obraťte se na naši advokátní kancelář. Poradíme také, jak odpovědnost za škodu zaměstnavatele omezit.